Le codéveloppement managérial : un outil innovant pour accompagner le changement !

[vc_row][vc_column width= »1/1″][vc_column_text]Entretien avec Frédéric Demarquet

La Rédaction IFE : Pouvez-vous nous expliquer le fonctionnement des sessions de codéveloppement ?
Frédéric Demarquet : C’est un cycle d’ateliers (matinées ou soirées) fondé sur les techniques du codéveloppement. Il s’agit de réunir des managers pour les aider à trouver des solutions concrètes à leurs problématiques et à développer leur intelligence managériale en s’appuyant sur l’intelligence collective. Un cycle est composé d’un groupe de 4 à 6 personnes réunies autour d’un consultant-facilitateur pendant des ateliers de 3 heures maximum. Chaque matinée (ou soirée) est dédiée à un participant qui fait office de client et à sa problématique. Il y a donc autant d’ateliers que de participants.

La Rédaction IFE : Qu’est-ce que le codéveloppement ?
FD: Le codéveloppement est une méthode venue du Canada qui a été modélisée dans les années 1980. C’est une approche originale qui permet à chacun de régler ses difficultés et de développer ses compétences en s’appuyant sur l’intelligence d’un groupe. L’intérêt de cette approche est qu’elle permet de devenir autonome dans son développement futur et de mieux appréhender le changement dans son environnement. Elle favorise également la communication transverse, les échanges et contribue à initier une dynamique collaborative. Participer à un groupe de codéveloppement permet de partager des pratiques, de développer une posture de manager-ressource.

La Rédaction IFE : Concrètement, comment se passe chaque atelier ?
FD: Exception faite du premier atelier, dédiée à l’explication théorique du codéveloppement et de l’analyse systémique, chaque atelier est dédié à un participant-client, et se découpe en 5 séquences :

1. L’exposé & la clarification : le participant-client expose sa problématique au groupe. Les managers-ressources procèdent à un questionnement. Ce questionnement devant permettre au client de préciser ses objectifs et ses contraintes. Le consultant-régulateur régule les questions du groupe.

2. Le contrat de consultation : c’est une phase essentielle car c’est à ce moment que doit émerger le contrat de consultation, soit le thème ou l’objet précis de la séance. Grâce à la reformulation du groupe et du régulateur ainsi qu’à la distinction des objectifs réels et des objectifs sous-jacents, le contrat peut émerger. Il s’agit de préciser l’objectif énoncé par un exercice de reformulation : « Pour quoi faire ? » et « Comment atteindre cet objectif ? »

3. La modélisation & la consultation : le consultant-régulateur propose différentes modélisations systémiques afin de se faire une représentation complète de la situation. La consultation peut alors commencer. Chaque manager-ressource propose des solutions, formule des impressions, commente ou suggère. À ce stade, le client ne peut pas écarter une proposition.

4. Synthèse et plan d’action : après avoir assimilé les informations, le participant-client indique ce qu’il retient et élabore un plan d’action qu’il partage avec le groupe. Les managers-ressources et le consultant-facilitateur aident le client à préciser sa stratégie et son plan de mise en œuvre.

5. Apprentissages, régulations et évaluations : cette phase est dédiée à la régulation et au retour d’expériences des séances précédentes. C’est également un moment privilégié où le consultant-régulateur peut faire des apports théoriques flash sur des sujets évoqués pendant la séance.

 

La Rédaction IFE : Quels sont les bénéfices de cette approche ?
FD: Les bénéfices retirés par les participants comme par les entreprises sont triples :

Pour les participants :

  • – Trouver une solution concrète à leurs problématiques managériales et/ou professionnelles.
  • – Découvrir et pratiquer une méthode de résolution de problème réutilisable.
  • – Bénéficier d’un réseau d’échange entre pairs.

Pour l’entreprise :

  • – Une méthode qui favorise le travail collaboratif, la transversalité et la résolution de problèmes en groupe.
  • – Initier une dynamique de coopération et de communication en réseau.
  • – Découvrir et échanger de nouvelles pratiques.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width= »1/1″][vc_empty_space height= »32px »][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width= »1/1″][dt_quote type= »blockquote » font_size= »normal » background= »plain » animation= »none »]Frédéric DemarquetFrédéric Demarquet est formateur, coach, superviseur et consultant indépendant. La communication interpersonnelle, le management, la prévention des risques psychosociaux et le développement perso-professionnel sont au cœur de son activité de formateur. En effet, il accompagne des managers, des dirigeants, des équipes et des organisations dans leur développement. Chargé de cours à l’université de Paris 8, il a modélisé le codéveloppement systémique à destination de managers (codéveloppement managérial).[/dt_quote][/vc_column][/vc_row]