Risques psychosociaux : il est grand temps…

On l’a parfois qualifiée de « loi anti-burn-out », surnom qui ne reflète d’ailleurs qu’une partie de son propos. La nouvelle législation en matière de prévention des risques psychosociaux au travail est entrée en vigueur le 1er septembre dernier et la période transitoire pour sa mise en œuvre concrète au sein des entreprises devait se terminer le 1er mars 2015, date à laquelle toutes les organisations devaient avoir achevé l’adaptation de leur règlement de travail en y intégrant la description des nouvelles procédures internes d’intervention. Dans les faits, nombre d’entreprises n’ont pu respecter ce délai. Est-ce à dire que cette réforme a soulevé plus de difficultés pratiques que ce que le législateur avait anticipé ?

Petit retour sur cette réforme, sa philosophie et ses implications concrètes.

Pourquoi cette réforme ? Qu’apporte-t-elle de nouveau ?

Le principal apport de cette réforme est d’agrandir son champ d’action à des situations problématiques que la loi de 2002 ne permettait pas de gérer, parce qu’elles ne correspondaient pas aux notions de harcèlement moral ou sexuel ou de violence telles que définies dans ce premier texte. Déjà en 2007, un premier élargissement avait introduit la notion de « charge psychosociale ». Désormais, on parlera de prévention des « risques psychosociaux », notion plus générale qui permet d’intégrer des situations plus larges que celles prises en considération jusqu’ici.

Ainsi, par exemple, et c’est ce qui lui a valu son surnom, la loi prend également en compte le stress au travail comme risque psychosocial. Une telle prise en compte était vivement attendue, le phénomène d’épuisement professionnel étant devenu ces dernières années un réel problème de société qui devait sérieusement être pris en main.

Mais ce n’est pas tout : la notion de harcèlement au travail s’élargit également, et prend désormais en compte la répétition de plusieurs conduites problématiques, qui ensemble, constituent un comportement abusif, même si pris individuellement, tous les comportements ne constituent pas des faits de harcèlement.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie pour l’employeur ?

Tout d’abord, l’employeur doit désormais effectuer une analyse de risques qui prenne en compte toutes les situations représentant un risque psychosocial. Cette analyse de risque globale devra désormais prendre en compte, notamment, les conditions et l’organisation du travail, ou encore le contenu du travail (la variété des tâches, la charge émotionnelle éventuelle) dès lors qu’ils sont susceptibles d’exposer le travailleur au stress ou au burn-out. Tout comme précédemment, cette analyse de risque devra donner lieu à un plan d’action annuel.

Oui, mais… S’il est bien un phénomène qui reste malgré tout difficile à évaluer, c’est le stress. Une même situation suscitera chez une personne un réel stress, mais restera supportable pour une autre. Plusieurs parties prenantes du monde des entreprises pointaient déjà, alors que la loi n’était encore qu’en projet, que les conditions de travail sont rarement les seules causes d’un burn-out, que des circonstances de la sphère privée peuvent venir se greffer sur une situation professionnelle certes difficile, mais qui pourrait rester gérable (situation familiale, difficultés personnelles antérieures, …) et qu’il est illusoire de croire que les entreprises pourront résoudre seules le problème.

L’employeur est-il dès lors réellement en mesure de tout envisager dans l’analyse de risques ? Non, certes. C’est pourquoi la loi a prévu d’autres mécanismes. Comme l’expliquait notre expert, Paul Brasseur, au sujet du projet de loi « l’accent est désormais placé sur les procédures internes, qui pourront être menées de manière soit collective, soit individuelle. Les termes utilisés se veulent neutres. On parle désormais uniquement de demande d’intervention, informelle, ou formelle » (on ne parlera donc désormais plus de ‘plainte formelle’).

La collectivité des travailleurs a désormais également son rôle à jouer dans la prévention. Ainsi, une analyse de risques de situations spécifiques devra être effectuée par l’employeur, dès lors qu’elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou par 1/3 des travailleurs du CPPT (Comité pour la prévention et protection au travail).

Une demande d’intervention peut bien entendu aussi être introduite à titre individuel. Dans ce cadre, cependant, afin de limiter le risque de demandes d’intervention abusives, le conseiller en prévention pourra refuser l’introduction d’une demande d’intervention formelle si elle n’a manifestement pas trait aux risques psychosociaux au travail. Un travailleur ne pourra par exemple introduire une telle demande d’intervention simplement parce qu’un pic d’activité a provoqué une augmentation momentanée de sa charge de travail, qui reviendra de toute évidence à la normale à bref délai.

La protection du travailleur reste par ailleurs réservée aux situations de harcèlement moral, sexuel ou aux faits de violence (dans le même temps, cette protection, dans les cas où elle est octroyée, est étendue, non seulement à une protection contre le licenciement, mais aussi à une protection contre toute forme de représailles). Par contre, l’employeur pourra se voir dans l’obligation de mettre en place des mesures conservatoires le temps que la procédure arrive à son terme, en particulier lors d’une demande d’intervention à caractère collectif ou dans le cas de faits de violence ou de harcèlement.

Ce sont ces différentes procédures internes que le règlement de travail doit désormais décrire. Et c’est donc là qu’apparaissent un certain nombre de difficultés. Comme le relève notre experte Lidwina Horlait « le premier élément à prendre en considération pour un employeur est l’existence de délais à respecter selon les différentes interventions, un relais beaucoup plus formalisé avec les partenaires sociaux lors des CPPT (ou organes équivalents selon les structures). C’est donc beaucoup plus contraignant pour ce dernier, que ce soit en termes de suivi, que de démarches administratives à ne pas négliger, et dans certains cas, dans des délais relativement courts. »

Il est assurément trop tôt pour oser un premier bilan de cette réforme, mais il semble en tout cas qu’en cherchant à créer un cadre officiel autour de la prise en charge des situations de « souffrance au travail », la loi a ouvert une série de questions pratiques supplémentaires, auxquelles les entreprises sont désormais tenues d’apporter une réponse juridiquement correcte et tenable d’un point de vue administratif.

 

La rédaction d’IFE Learning Lab