Le télétravail n’est pas une nouveauté et concerne déjà beaucoup de travailleurs : dans les pays du Nord de l’Europe (Pays – Bas, Finlande, Danemark…) et les États – Unis, on dénombre plus de 20 % de télétravailleurs actuellement en activité et une importante faisabilité du télétravail. Ensuite, suivent les pays du centre de l’Europe et les pays anglo – saxons, à savoir la Suède, l’Allemagne, le Royaume – Uni et la Suisse, qui comptabilisent entre 15 % et 20 % de télétravailleurs.
Le télétravail devient de nos jours un mode de travail à part entière grâce aux progrès continus et fulgurants des Technologies de la Communication et de l’Information (T.I.C.), grâce à leurs coûts en diminution constante et enfin grâce à la maîtrise des T.I.C. par la grande majorité de la population, y compris chez les travailleurs expérimentés. Le bureau portable est une réalité à la portée de la plupart des travailleurs qui abolit la notion de distance. Le processus de numérisation de l’Union européenne passera non seulement par le développement croissant du commerce électronique, mais aussi par la diminution de la fracture numérique rendant alors possible la généralisation du télétravail.
Le télétravail : facteurs de succès et points d’attention
Pour que le télétravail soit faisable, il faut bien entendu que les managers et les salariés y trouvent leur intérêt.
Facteurs de succès
Les salariés ont la possibilité de retrouver un équilibre entre travail et vie privée, des gains du temps dans les déplacements, un environnement familier moins stressant, plus d’autonomie dans les tâches à réaliser et une meilleure maîtrise des horaires de travail, moins de contraintes liées à des conditions de travail parfois difficiles en entreprise (espaces de travail de type « open space », pénibilité physique et psychique), et le calme propice à la réalisation de tâches qui demandent de la précision et de la concentration.
Pour les managers, c’est aussi une opportunité pour améliorer la productivité et la flexibilité de leurs collaborateurs, attirer et garder ceux qui sont hautement qualifiés et qui ne résident pas à proximité du siège de leur entreprise, développer une activité à l’international en intégrant une solution aux décalages horaires, réduire le coût des infrastructures, diminuer les taux d’absentéisme liés aux maladies et à l’épuisement, faire gagner du temps dans les déplacements (les temps économisés dans les déplacements sont souvent réinvestis dans le travail).
Points d’attention
Même si le télétravail offre certains bénéfices et présente des aspects intéressants et séduisants comme mentionnés précédemment, il présente bien entendu des points d’attention et un certain nombre de conditions à respecter pour qu’il soit une réussite.
Tout d’abord, il y a le risque d’isolement des télétravailleurs qui peuvent se sentir en rupture avec leur entreprise, ces risques d’isolement diminuant fortement lorsque le télétravail est limité à quelques jours par semaine. Ensuite, pour travailler de manière autonome, un télétravailleur doit maîtriser les T.I.C. et tous les moyens de communication à distance mis à sa disposition, car le manager doit pouvoir contrôler le travail effectué à distance et entrer en communication à distance avec le télétravailleur aussi souvent que nécessaire. A cela s’ajoute le fait que le télétravailleur doit vivre dans un environnement privé « télétravail – compatible », habiter un logement avec une surface de travail suffisante et ergonomique, disposer de réseaux performants et d’infrastructures numériques de qualité pour la transmission des informations, et être capable d’établir avec sa hiérarchie et son entreprise un rapport de confiance réciproque.[1]
Enfin, force est de constater que le télétravail ne convient pas à tous les travailleurs : il est souvent utilisé par les managers, les chefs d’entreprise et les métiers intellectuels et artistiques. La nature du travail rend souvent cette possibilité plus difficile pour les professions manuelles.
Télétravail et management
Souvent, le frein évoqué face au télétravail, outre la maîtrise des T.I.C., est la résistance du management qui doit renoncer à la manière traditionnelle de gérer une équipe fondée sur la présence physique et le contrôle direct des collaborateurs. En effet, la gestion à distance suppose une relation de confiance et une transparence entre les deux parties. Les managers, confrontés au télétravail, doivent inévitablement faire évoluer leurs compétences managériales et leurs aptitudes à communiquer à distance ainsi que développer leurs capacités à faire confiance à une partie de leur équipe travaillant à distance.
Afin que le passage vers le télétravail soit une réussite, la mise en place du télétravail présuppose également de la part des managers un temps de préparation :
- La re-définition des missions de chaque collaborateur pour accroître l’autonomie et la responsabilisation de chacun à distance et la définition d’objectifs de performance valorisants et créateurs de sens au quotidien
- Le développement de la maturité relationnelle de leurs collaborateurs et la rédaction collaborative d’une charte de fonctionnement afin que les relations interpersonnelles à distance puissent être régulées sereinement
- La mise en place de modes de fonctionnement spécifiques et d’échanges d’informations nécessaires au bon fonctionnement du service : la délégation des tâches, la fréquence des contacts et les moments de reporting avec les télétravailleurs
- L’utilisation à bon escient des potentiels des T.I.C. (messagerie, intranet, visioconférence, dossiers partagés, …), ainsi que l’optimisation de la gestion du temps et des priorités
- La capacité à anticiper et à gérer sereinement les conflits et les résistances au changement qui peuvent survenir à distance.
Le télétravail, d’autant plus s’il s’impose comme modalité de travail généralisée à temps partiel ou à temps plein, renvoie indéniablement à la question de l’adaptabilité des travailleurs et des managers quel que soit leur âge dans un contexte de changements technologiques rapides et importants. La mise en place du télétravail implique surtout une évolution dans la façon de gérer une équipe. En effet, les managers doivent apprendre à se penser absents physiquement tout en conservant un contact privilégié à distance avec chaque télétravailleur afin d’être en mesure de superviser le travail réalisé selon ce qui a été défini, encore faut-il prendre le temps de définir ce qui doit être réalisé ainsi que la norme souhaitée. Le management à distance exige également des managers une aptitude à créer des liens de confiance afin d’encourager chacun à prendre ses responsabilités.
Enfin, le télétravail implique indéniablement chez le manager un changement de rôle : de contrôleur, superviseur en direct, le manager à distance devient un facilitateur, une personne-ressource tout en restant un responsable d’équipe capable d’intervenir à distance pour recadrer vers ce qui est souhaité sans démotiver.
[1] Anact (2014). Télétravail : codes et enjeux d’une organisation hors les murs. In : Travail & Changement N° 353 janvier / février 2014. Lyon.
Anne Debaty dispose d’une expérience de plus de 15 années en gestion de projets et en management des talents au sein d’organisations variées, tant en Belgique qu’à l’étranger. Philologue de formation, elle s’est très vite spécialisée en formation pour adultes, en ingénierie de la formation à distance et en gestion d’équipe. Elle a mené différentes missions de conseils et animer des formations sur mesure pour différents secteurs d’activités :banques, industries, maisons de repos, enseignement supérieur, fonction publique et organisations parastatales.
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