D’après l’étude Gallup 2013, respectivement 86%, 88%, 91% des salariés luxembourgeois, belges et français étaient désengagés ! 86%, 88% et 91% de personnes en souffrance au travail qui attendaient avec impatience de rejoindre les 14%, 12% et 9% de personnes qui avaient du plaisir au travail. Ce pourcentage, pour le moins interpellant, a-t-il vraiment évolué depuis lors ? Pas vraiment sûr, hélas…

Parmi les raisons qui expliquent ces chiffres, on reconnaîtra certainement des temps de bouleversements économiques sans précédent, la réalité de l’environnement des entreprises qui est de plus en plus complexe et la pression concurrentielle qui a tendance à complexifier les processus. Le « CHANGEMENT » reste le maître mot dans les entreprises. Les managers sont ainsi mis à rude épreuve, surtout quand la préoccupation des entreprises reste encore très souvent aujourd’hui la performance chiffrée, là où les nouvelles générations ont un rapport au travail radicalement différent de celui de leurs aînés. En effet, les générations Y et Z aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Se posent alors des questions stratégiques incontournables : Comment s’adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ? Comment faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus « agressifs » ? Comment répondre aux besoins de clients de plus en plus impatients, exigeants et individualistes ? Comment rester serein dans un contexte de crise financière ? Mais ces questions sont maintenant doublées de la préoccupation des entreprises à trouver les moyens de se rapprocher de leurs salariés pour plus de sens, transparence, transversalité, confiance !

Dans le sillage de ce monde en transformation, le leadership signifie par conséquent maintenant, « amener les gens là où ils n’iraient pas autrement ». La capacité à susciter le changement, l’attention portée au client et la capacité à stimuler l’innovation sont des qualités qui revêtent une nouvelle et grande importance parmi celles recherchées chez le leader du 21ème siècle. Cependant, au cours des entretiens constants avec des leaders accomplis, outre les caractéristiques précédentes, une qualité particulière est mise en avant : l’HUMILITÉ ! Selon Tristan de Fommervault pour le Gymnase du Management, être humble, c’est reconnaître ses propres limites, celles de notre action sur le monde, sur autrui et nous-même. Il nous arrive bien souvent d’oublier à quel point le monde peut-être complexe, de baisser les yeux sur nos fragilités, de nous leurrer sur nos capacités, de sous-estimer l’aide que peut nous apporter autrui dans notre travail. Ce n’est pas faire l’aveu d’un amoindrissement de soi, encore moins se manquer de respect. C’est faire place à la possibilité d’un regard lucide sur soi qui, tout en se retenant de la tentation de la démesure, vient affermir sa «puissance d’agir ». Tout un programme… surtout quand l’EGO domine encore trop souvent les pratiques managériales contemporaines !

C’est ainsi que nous voyons éclore de nouveaux types de management avec des qualificatifs tels que : collaboratifs, participatifs, démocratiques, responsabilisants, appréciatifs ! Il s’agit de modes de fonctionnements basés sur la coopération en entreprise, où on apprend à vivre mieux et travailler ensemble ! L’Humain est ainsi remis au cœur des relations interpersonnelles. Les acteurs de l’entreprise ne se satisfont plus seulement des « savoir-faire », ils revendiquent un droit au « SAVOIR-ÊTRE ».

Les nouvelles pratique managériales intègrent ainsi très concrètement des principes tels que : confiance, engagement, responsabilité, plaisir, bien-être, humanisme, partage, compassion, vulnérabilité, agilité, liberté, collaboration, créativité, innovation ! Nous sommes loin de cette « dictature » des traditionnels KPI (Key Performance Indicators) et reporting fastidieux qui rythment le quotidien des managers

Comment donc mettre en place souplement ces nouveaux modes de management ? Très concrètement, un tel programme doit être porté et soutenu avant tout par le/les dirigeant(s) et les RH, qui seront les catalyseurs du développement d’un état d’esprit propice à l’intégration du bien-être au travail et de la performance. Cet état d’esprit sera le socle d’une véritable « CULTURE COACHING & FEEDBACK». Cette culture permet de vivre le quotidien, individuellement et collectivement, en conscience, en confiance,  grâce à des rapports humains respectueux, nourrissants, performants et durables malgré les différences.

La « CULTURE COACHING » vise à accompagner les personnes ou les équipes pour développer leurs potentiels et leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. Le principe est d’apprendre à apprendre par soi-même, plutôt que de faire ingurgiter un savoir extérieur. Cela permet de libérer le potentiel individuel et collectif pour le porter à son niveau de performance optimal. Une telle culture crée ainsi une co-responsabilité dans l’évolution de chacun des collaborateurs.

La  « CULTURE FEEDBACK » consiste à savoir communiquer sur les attitudes et comportements de chacun, de façon à mettre en avant, féliciter, encourager les comportements à valeur ajoutée et interpeller ceux qui sont améliorables ou dysfonctionnels. Authenticité, transparence, discernement, bienveillance et respect mutuel seront les prérequis pour considérer le feedback comme un cadeau à offrir ou recevoir dans le cadre d’un développement personnel ou professionnel.

Il est intéressant d’observer à quel point de plus en plus de managers ou dirigeants adoptent et cultivent « L’ATTITUDE COACH » : cet état d’esprit qui vise à développer la qualité de la relation, la résilience, l’innovation et le bonheur au travail. Ces nouveaux modes de management (coopératifs, collaboratifs, participatifs, démocratiques, responsabilisants, appréciatifs) facilitent la régulation individuelle et collective, la responsabilisation et l’autonomie. Ce nouveau courant de pensée développe et valorise l’intelligence humaine, crée de véritables liens sociaux,  en considérant que les salariés ont des capacités, du goût pour le travail, le sens des responsabilités, l’envie d’être associés aux projets de l’entreprise, et donc qu’il est possible de leur faire confiance. Le résultat est clair : libération, émergence et fidélisation des talents, bien-être, bonheur, meilleur performance au travail, meilleurs  résultats ! Tels sont les bénéfices que retirent ces organisations qui fonctionnent selon le principe de « l’entreprise libérée ».

En France, des entreprises telles que Kiabi, Decathlon, Poult, Chronoflex ou Favi se sont déjà mises avec succès à ce nouveau « goût du management ». A l’étranger, HCLTechnologies, Gore, Harley Davidson, Patagonia expérimentent également les bienfaits de ce type de management au service de l’engagement et de la motivation de chacun.

Comme le montrent ces entreprises, faire le pas vers un management coopératif, collaboratif, participatif, démocratique, responsabilisant ou appréciatif, c’est avant tout trouver la terminologie qui s’apparentera le plus à votre organisation et s’engager vers une différentiation sur 7 points tels que les a identifié Denis Bismuth :

  • Allier bien-être au travail et productivité
  • Une vision portée par un leader charismatique exemplaire et humble
  • Avoir des valeurs partagées
  • En finir avec les longues boucles de contrôle
  • Rendre les acteurs autonomes
  • Adopter le principe de subsidiarité
  • Inverser la pyramide managériale

Pour conclure, OSEZ en conscience et en confiance cette transition vers une véritable alliance durable et nourrissante du bien-être & de la performance !

 

Patrick Zacharis interviendra lors de la conférence « Panorama des innovations managériales » du 5 décembre prochain à Bruxelles !

Patrick Zacharis, spécialiste en développement durable des talents, du potentiel et de la motivation.

Fort d’une expérience de 15 ans dans la finance et s’appuyant sur cette expérience du terrain, il se consacre désormais depuis 15 ans, en tant que business-coach et formateur, au management d’équipes, management de projets, Leadership et gestion du changement.

Certifié Coach PCC/ICF & Process Com, Praticien Insights Discovery, PNL et MDSR, Patrick intervient depuis 5 ans pour IFE Benelux et anime notamment les formations : Les Rapids Trainings du Manager, Déployer son leadership, Gestion de stress, Donner et recevoir du feedback,…

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