Maladie au travail: dépasser les tabous

La gestion de la maladie est souvent un sujet délicat dans les entreprises. Absentéisme, malaises, non-dits ou stress font souvent partie du lot. Écoute et soutien des RH peuvent pourtant contribuer à dénouer certaines situations tendues. Le POG organisait ce matin un petit déjeuner consacré à ce sujet aux multiples ramifications.

Administrative et juridique, la question de la maladie en entreprise est aussi sociale, psychologique et humaine, elle se frotte à la performance, au bien-être, à la santé, ainsi qu’à la rémunération, dans le cas des absences prolongées. Souvent compliquée à gérer dans la pratique, puisqu’elle touche à la vie privée du collaborateur concerné, elle mobilise toute une série d’acteurs: RH, managers de ligne, experts de l’Adem ou de la Caisse nationale de santé, médecins du travail, psychologues…

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When to Bring in a Professional Coach

As a manager, you’ll inevitably need to spend time actively coaching employees. Perhaps you have a hard-working employee who needs to build certain skills to be more effective on the job. Or maybe you’ve recently promoted a high performer, and you want to ensure that you’ve made the right decision by giving her an opportunity to build new skills. In situations like this, you may find that you’re able to be a very effective coach for your direct report. But in the 15 years I’ve spent on coaching and employee development initiatives, I’ve found that there are certain scenarios when it simply makes sense to call in a professional:

When you have a close personal relationship. If you’re willing to coach your employee, you no doubt respect his talents and strengths. You might also really just like this person, and genuinely want to help him succeed. Perhaps you even spend time with this person outside the office, know his family, and attend functions or events together.

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Les entreprises iraient-elles mieux si les femmes dirigeaient ?

Si autrefois les femmes n’avaient pas leur place dans les entreprises, ce n’est fort heureusement plus la même chose actuellement. Mais malgré ce changement progressif dans les mentalités, les capacités des femmes à diriger une entreprise demeurent encore remises en question par certaines personnes.

Plus de femmes au conseil d’administration

Il a fallu des années pour que les femmes soient acceptées comme les hommes au niveau professionnel. Si certaines sociétés trouvent que les femmes ont leur place dans les entreprises, d’autres restent encore réticentes face à cela. Pourtant, il s’avère que les entreprises qui emploient des femmes dans leurs conseils de directions ou encore au niveau de leurs conseils d’administration sont plus performantes, notamment en ce qui concerne les gains de capitaux propres ou bien encore des dividendes.

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Ten ‘people’ mistakes leaders make

Much of today’s leadership writing focuses on what high performing leaders should do. Certainly, that material helps from a theoretical and aspirational point of view. Yet what really haunts leaders on a day-to-day basis is the mistakes that they make. They don’t trip up because they are bad people; they most often fumble because of a lack of knowledge, bad habits or too much stress.

The most common—and, not coincidentally, most damaging—mistakes involve interacting with people in the wrong way. Here are 10 such People Mistakes that I see in the field, and I’m sure you witness, too:

1. Not taking time to bond with people. A leader who is not interested in people on a human level is off to a bad start. A leader who is conceptually interested in others but doesn’t make time to “bond” with people misses the mark as well, whether those people are employees, colleagues, customers, or other stakeholders.

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Did you know? Gallup’s 12 elements of great managing

To identify the elements of staff engagement, the international consultancy Gallup conducted, more than 15 years ago, thousands of interviews in all kinds of organisations, at all levels, in most industries and in many countries. These 12 statements – the Gallup Q12 – emerged from the research as those that best predict employee and work group performance. These statements indicate what staff finds most important for them:

I know what is expected of me at work

I have the materials and equipment I need to do my job right

At work, I have the opportunity to do what I do best every day

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5 astuces pour aider vos employés à accepter le changement

Le changement est constant, mais il fait souvent l’objet de résistance. Vous savez que votre organisation doit mettre en œuvre certains changements pour survivre, vous êtes un visionnaire, mais de quelle façon pouvez-vous aider les employés à accepter le changement afin qu’il soit mis en œuvre? Voici 5 astuces sur la gestion du changement afin de vous assurer de mettre en œuvre les changements nécessaires en vue de garantir la compétitivité et la réussite de votre entreprise.

1. Anticipez la résistance. La meilleure façon d’aborder toute situation est de savoir à quoi vous vous mesurez. Vous devez réaliser que les gens préfèrent s’en tenir à ce qu’ils connaissent et ce avec quoi ils sont à l’aise; cela fait partie de la nature humaine. Anticipez la résistance et assurez-vous d’avoir de bonnes raisons pour justifier le changement.

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Why 360-degree feedback is better for you

More and more companies are getting interconnected and the performance of an individual rarely occurs in isolation. 360-degree feedback is one of the tools which measures the social perception of daily work by taking input from all the stakeholders.

360-degree feedback is a tool through which you can receive confidential, blindfolded feedback from the people who work with you. Reviewers typically include your manager, peers, direct reports and customers. About twelve to twenty four people fill out an anonymous feedback form that asks questions covering a broad range of workplace behaviors or competencies. The feedback form includes sets of questions that are measured on a rating scale and also asks raters to provide written comments. The person receiving the feedback also fills out a self-rating survey that includes the same survey questions that others receive in their forms.

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10 new year’s resolutions for managers

Your style of management can have a huge impact on the performance of your team.

Here are ten top tips on how to become a better manager in 2015:

1. Let individuals know when they’re doing a good job
2. Listen to the people you manage.
3. Try to avoid finding faults
4. Provide opportunities that stretch individuals
5. Create team building opportunities
6. Don’t pitch one employee against another
7. Create a good work / life balance
8. Allow your employees to work more flexibly
9. Be supportive
10. Create an environment where employees feel engaged

Find out how to implement these in your workplace!

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Comment conduire ou accompagner un changement ?

ll n’est plus possible d’imaginer notre vie sans changement. Tous les jours, les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent mettre en place des changements de toute sorte (de métier, d’organisation, d’outils de travail…) et impliquer leurs équipes dans ce changement et ceci très souvent en très peu de temps, si bien que, souvent, ils doivent gérer ses processus « pour hier ».

Dans ce contexte, quelles sont les difficultés dont témoignent souvent les managers ?

Premièrement, le manager peut avoir peur du changement lui-même dans la mesure où il craint de commettre des erreurs et d’aggraver la situation qui est déjà complexe.

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