Les outils du Management évoluent mais les paradigmes sont inchangés

Les niveaux hiérarchiques se sont réduits mais les process décisionnels sont identiques ; c’est toujours « le chef » qui décide !

On demande aux collaborateurs d’être plus autonomes et force de propositions, mais les outils de management sont toujours descendants.

Le manager a toujours pour rôle principal de prescrire et contrôler le travail de son équipe, quand il en a le temps (un tiers de leur temps de travail consiste à faire du « reporting ») !

La grande entreprise traditionnelle a perdu le monopole de l’innovation.

Les start-ups ou les communautés de travail ouvertes sont bien plus créatives (révolution digitale).

Lorsque l’on parle « d’innovation managériale », les principales évolutions portent sur l’organisation et les systèmes d’informations.

Les « principes collaboratifs » arrivent en dernière position ! (sondage IPSOS 2013).

Productivité et bien être des collaborateurs ?

Les entreprises ont bien intégré la dimension « motivationnelle », MAIS seulement pour augmenter la productivité rarement pour contribuer au « bien-être » de leurs collaborateurs.

Le stress : de bonnes résolutions pour s’en débarrasser !

Selon le Bureau international du travail, le nombre de gens stressés aurait doublé en 10 ans dans les pays industrialisés.

Mais de quoi s’agit-il exactement ? D’une manière ou d’une autre, du sentiment d’être débordé, d’avoir perdu le contrôle de la situation.

Rien de particulièrement drôle ou détendu. Autant s’en débarrasser !

Une autre définition du stress

Réfléchissant aux diverses définitions du stress et au lien avec la notion de contrôle de la situation, il m’est venu une autre manière de le définir. Le stress peut aussi être vu comme le produit du ratio suivant :

Ce que l’on se sent obligé d’être, de faire ou d’avoir > < Ce que l’on se sent capable d’être, de faire ou d’avoir

Ainsi, plus une personne se sent obligée d’être, de faire ou d’avoir davantage que ce qu’elle se sent capable d’être, de faire ou d’avoir, plus cette personne sera stressée.

Notons qu’il s’agit bien de ce que la personne « se sent » obligée ou capable d’être, de faire ou d’avoir – à tort ou à raison – et non de ce qu’elle est réellement obligée ou capable d’être, de faire ou d’avoir.

Comment tenir vos résolutions et réussir vos projets en 2017 ?

La nouvelle année 2017 arrive à grand pas et qui dit nouvelle année, dit souvent nouvelles résolutions et prise de conscience de vouloir changer un ou plusieurs domaines dans notre vie.
Pourtant, lorsque nous parlons de nouvelles résolutions, il est clairement plus facile d’en parler, que de s’y mettre ou de s’y tenir plus d’un mois.

Au début nous sommes très motivés mais après cette période d’enthousiasme, la vie reprend son cours et au moment où nous nous y attendons le moins, des événements viennent bousculer nos plans et nos priorités changent.

Comment échouons-nous dans nos résolutions ?

Face à l’inattendu, notre idée reste dans votre tête mais pour parer au plus pressé, nous la reportons. Quand l’urgence s’achève, nous essayons alors de nous y remettre mais l’engouement n’est plus le même. C’est alors que de nombreuses excuses apparaissent.

Notre enthousiasme a alors fait place aux doutes et aux hésitations. La petite voix intérieure remet en question notre idée et nous finissons même par trouver d’autres priorités. Sans vraiment savoir pourquoi, un sentiment de tristesse nous envahi et une petite dose de culpabilité s’installe progressivement.

Prise de fonction et prise de décision : un impérieux exercice de remise en question d’objectifs !

On le sait, toute notre vie est faite de choix. Professionnellement cet adage est d’autant plus vrai que toute décision à une incidence importante sur la vie de l’entreprise et de ses collaborateurs. Toute prise de décision est liée à la fixation d’objectif. Mais trop souvent, les objectifs fixés ne sont pas atteints, à la grande déception des différentes parties prenantes. La prise de décision doit donc être inscrite dans une démarche rigoureuse.

Très concrètement, déterminer un objectif efficacement, c’est répondre consciencieusement à 10 points essentiels afin d‘atteindre le résultat souhaité. Passons en revue ces 10 questions déterminantes :

Que voulez-vous précisément ? Votre objectif doit être formulé clairement, précisément et en termes positifs. Il doit être défini avec des dates, délais, lieux, étapes de façon très précise. 

En quoi cet objectif est important pour vous, pour votre équipe, pour l’organisation, pour l’ensemble des parties prenantes ? Il s’agit de trouver les éléments de motivation internes et externes qui seront les raisons pour lesquelles on veut atteindre l’objectif. On identifie alors les critères liés à cet objectif: évolution, créativité, professionnalisme, liberté, partage, etc. 


Success Story of Marie-Agnès Delvaux – How to build a successful team

Why is it so important to build a successful team? Teams and teamwork are the keys to your success!

When a team is successful, it funnels the energy of the team members for the success of the organization.

Now it can be tough and challenging to manage a team as people are different, with their own experience, education, values, life and work goals etc.

How to manage all these differences and unite people around the same objective?

It takes great leadership to build great teams. Team building requires a keen understanding of people, their strengths and what gets them excited to work with others.

It requires the ability to master the ‘art of people’.

When I started my professional life, I was lucky to work with an inspiring leader!

L’absentéisme : en quoi cela concerne mon entreprise ?

Toutes les entreprises se retrouvent un jour ou l’autre confrontées à l’absence d’un de leurs collaborateurs suite à une absence plus ou moins longue : une longue maladie, un accident, un épuisement professionnel,…Depuis quelques années, les chiffres liés à l’absentéisme ne cessent d’augmenter : déjà en 2013, le taux d’absentéisme atteignait 6,26 %. En 2015, on était proche des 7% avec un taux d’absentéisme total pour maladie de 6,95 %. 2015 était aussi l’année des records avec 14 % d’augmentation du nombre de travailleurs en congé de maladie depuis plus d’un an. (© Securex – www.securex.be/whitepapers).

À n’en pas douter, 2016, la réintégration des personnes absentes pour une durée plus ou moins longue est plus que jamais à l’ordre du jour.

Comment prévenir et accompagner le burn out en entreprise ?

Si le burn out est un mal de notre société très médiatisé au cours de ces dernières années, la réalité des individus qui y sont confrontés reste souvent cachée ou teintée de honte, les amenant à s’isoler de plus en plus. La confrontation au diagnostic de burn out incite très souvent à vouloir agir, à en faire plus encore, pour « faire face », en réaction au sentiment d’inefficacité grandissant. Or, prendre le temps de ralentir, changer de rythme et accepter de respecter les étapes du processus de reconstruction est primordial. Ce moment de retour sur soi invite à rencontrer une part de soi souvent oubliée, négligée, évitée, voire maltraitée.

Dans ce processus, l’employeur (privé ou public) a un rôle fondamental à jouer puisqu’il est le responsable final du bien-être au travail, en ce compris pour les aspects psychosociaux du travail. Il a notamment le devoir de prévenir les situations qui peuvent mener au stress et au burn out au travail et de réaliser l’analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail avec la participation des travailleurs.

Passive-Aggressiveness

Passive-aggressiveness is described as the indirect expression of hostility or anger, through such manifestations as procrastination, stubbornness, sullenness, or deliberate or repeated failure to accomplish requested tasks for which one is – often explicitly – responsible. According to Psychology Today (2015), Passive Aggressiveness is defined as “that sweet-yet-scolding note your roommate leaves about the one cup you left unwashed”, or the report your colleague keeps « forgetting » to finish for you. Passive-aggressiveness is frustrating to its targets, since it is not always as easily identifiable—or unacceptable—as, say, aggressive behaviours would be, such as physically or verbally attacking someone. According to the Counselling Directory in the UK (2015), passive aggressive behaviours are attributed to people who (try hard to) keep their real feelings inside, but end up revealing them in subtle, under-hand but often far more destructive ways. Sometimes this can be accidental, but more often than not, passive aggression is a perfectly intentional form of behaviour.

The Likeability Factor – From Personal Branding to Likeability

Most readers will be familiar with notion of branding, maybe less so with the notion of love marks. The term was used some years ago by Saatchi & Saatchi, one of the best known advertising companies on the planet.

From branding to love marks

In a farm, how on earth could you recognize cows from each other? To bridge that challenge, cows got a mark on their hips. It is the origin of the word branding. Branding is thus first of all recognition. Linked to a brand are the numerous associations that people have with the brand. Think about Citibank, for instance: “The Citi never sleeps”. The association created with the brand is that it is possible to do banking business 24 hours out of 24 and 7 days out of 7. In another field, Audi’s” Vorspung durch Technik” (being better than the others due to technical superiority) is associated with the perception that Audi cars are indeed technically advanced, hence the amazing success of the brand. A brand is usually associated with a logo and typical brand colors and slogans. To keep the same example: Citi is associated with the well-known Citi Bleu, Raiffeisen with yellow and black, HSBC with red and white, BGL BNPPARIBAS with green.

La gestion des conflits : fuir ou y faire face ?

Les conflits : une réalité incontournable

S’il y a bien une chose qui met tout le monde d’accord, ce sont les conflits qui sont incontournables. Ils sont partout et peuvent survenir à tout moment : au travail, dans la famille, avec des amis, … Qu’on se le dise, vivre sans conflit relève d’une utopie. C’est pour cette raison qu’il faut apprendre à vivre avec les conflits et surtout arriver à les résoudre de manière satisfaisante. La gestion des situations conflictuelles est à n’en pas douter un apprentissage, car pour la plupart d’entre nous, nous préférons éviter les conflits plutôt que devoir les résoudre. Nous avons tendance à privilégier les comportements de fuite comme s’ils étaient salvateurs, alors qu’il n’en est rien. Un conflit latent non résolu est comme un feu qui couve et qui attend une opportunité pour se propager. Assurément, lorsque le conflit éclatera, ce sera avec d’autant plus de force et d’éclat qu’il aura été contenu, voire muselé pendant un temps certain. Alors, pourquoi, face à un conflit, choisissons-nous de préférence la fuite et l’évitement?

Fuite et évitement : les réponses souvent privilégiées

Tout d’abord, notre éducation valorise le non – conflit. Qui a bénéficié pendant sa scolarité de cours pour apprendre à gérer des conflits? Peu de personnes en réalité.