Lâcher prise au travail : les clefs pour réussir

Lâcher prise, chacun d’entre nous en rêve, en particulier au travail. Mais comment s’y prendre concrètement lorsque nous nous sentons acculés par les imprévus, les impératifs, les relations tendues… ? Désireux d’en faire toujours plus, plus vite et mieux, nous ne parvenons plus à prendre de la distance. Pourtant, c’est ce recul qui permet d’envisager une situation autrement, de mobiliser différemment nos ressources, de faire émerger des solutions nouvelles…

Voici 7 clés pour apprendre à lâcher prise :

Identifiez ce qui vous empêche de « lâcher »
Envie de tout contrôler, niveau d’exigence élevé, horreur de l’imprévu, difficulté avec le désaccord… Le monde professionnel est souvent régi par la performance, l’immédiateté et la concurrence. Et, chacun s’inflige une cadence, cherchant à « faire mieux » au lieu de « faire de son mieux ». La pression monte rapidement, sans laisser de place pour la prise de recul.

Dans cette surenchère d’activités, lâcher prise paraît inutile, voire contre-productif. Derrière cette résistance, se cachent en réalité des peurs : de l’inconnu/l’inattendu (ce dossier à boucler en « express »), de l’autre (comment va me juger mon supérieur si je décide d’agir autrement ?), de l’erreur (et si je me trompe ?), du vide (que faire sans TOUT planifier ni rectifier ?)…

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Prévention du burn-out : éviter l’épuisement professionnel

Le burn-out, le mal professionnel du moment. Il menace un belge sur quatre. Les collaborateurs s’épuisent au travail, tant physiquement qu’émotionnellement, souvent sous l’influence du stress, la surcharge de travail et subissent certaines situations. Il est donc important d’identifier ce qui peut les conduire à ce mal-être et anticiper et sensibiliser tout le monde, soi-même d’abord mais aussi les employeurs. Voyons quels sont les moyens et ressources de prévention du burn-out.

Reconnus comme étant les facteurs de prévention les plus importants en matière de prévention du burn-out (ou pour éviter la rechute), les éléments listés ci-dessous vous guideront dans votre développement personnel. L’activation de certaines ressources encore dormantes vous paraîtra peut-être difficile ou délicate à effectuer.

La liste présentée ci-dessous a pour fonction d’être une source inspiratrice de réflexion et d’action sur soi-même. Elle n’est donc pas exhaustive et nul ne peut prétendre activer l’ensemble de ces ressources…

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Comment prévenir et accompagner le burn out en entreprise ?

Si le burn out est un mal de notre société très médiatisé au cours de ces dernières années, la réalité des individus qui y sont confrontés reste souvent cachée ou teintée de honte, les amenant à s’isoler de plus en plus. La confrontation au diagnostic de burn out incite très souvent à vouloir agir, à en faire plus encore, pour « faire face », en réaction au sentiment d’inefficacité grandissant. Or, prendre le temps de ralentir, changer de rythme et accepter de respecter les étapes du processus de reconstruction est primordial. Ce moment de retour sur soi invite à rencontrer une part de soi souvent oubliée, négligée, évitée, voire maltraitée.

Dans ce processus, l’employeur (privé ou public) a un rôle fondamental à jouer puisqu’il est le responsable final du bien-être au travail, en ce compris pour les aspects psychosociaux du travail. Il a notamment le devoir de prévenir les situations qui peuvent mener au stress et au burn out au travail et de réaliser l’analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail avec la participation des travailleurs.

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Risques psychosociaux : il est grand temps…

On l’a parfois qualifiée de « loi anti-burn-out », surnom qui ne reflète d’ailleurs qu’une partie de son propos. La nouvelle législation en matière de prévention des risques psychosociaux au travail est entrée en vigueur le 1er septembre dernier et la période transitoire pour sa mise en œuvre concrète au sein des entreprises devait se terminer le 1er mars 2015, date à laquelle toutes les organisations devaient avoir achevé l’adaptation de leur règlement de travail en y intégrant la description des nouvelles procédures internes d’intervention. Dans les faits, nombre d’entreprises n’ont pu respecter ce délai. Est-ce à dire que cette réforme a soulevé plus de difficultés pratiques que ce que le législateur avait anticipé ?

Petit retour sur cette réforme, sa philosophie et ses implications concrètes.

Pourquoi cette réforme ? Qu’apporte-t-elle de nouveau ?

Le principal apport de cette réforme est d’agrandir son champ d’action à des situations problématiques que la loi de 2002 ne permettait pas de gérer, parce qu’elles ne correspondaient pas aux notions de harcèlement moral ou sexuel ou de violence telles que définies dans ce premier texte. Déjà en 2007, un premier élargissement avait introduit la notion de « charge psychosociale ». Désormais, on parlera de prévention des « risques psychosociaux », notion plus générale qui permet d’intégrer des situations plus larges que celles prises en considération jusqu’ici.

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L’absentéisme au travail : un problème insoluble ou une opportunité d’amélioration pour les entreprises ?

Toutes les entreprises se retrouvent un jour ou l’autre confrontées à l’absence d’un de leurs collaborateurs suite à une absence d’une durée plus ou moins longue : une longue maladie, un accident, un congé parental, un épuisement professionnel,… La reprise du travail et la réintégration des collaborateurs absents depuis un certain temps sont souvent complexes à gérer pour les managers et les responsables des ressources humaines et constituent un exercice d’équilibre délicat.

Pourquoi est-ce important de gérer les absences de manière réactive et proactive ?

Le taux d’absentéisme pour maladie total dans le secteur privé belge a augmenté de manière significative ces dernières années. Il a atteint 6,26 % en 2013 et a coûté aux employeurs belges 10,6 milliards d’euros, dont 3 milliards destinés aux salaires mensuels garantis des travailleurs malades (coûts directs)[1].

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Maladie au travail: dépasser les tabous

La gestion de la maladie est souvent un sujet délicat dans les entreprises. Absentéisme, malaises, non-dits ou stress font souvent partie du lot. Écoute et soutien des RH peuvent pourtant contribuer à dénouer certaines situations tendues. Le POG organisait ce matin un petit déjeuner consacré à ce sujet aux multiples ramifications.

Administrative et juridique, la question de la maladie en entreprise est aussi sociale, psychologique et humaine, elle se frotte à la performance, au bien-être, à la santé, ainsi qu’à la rémunération, dans le cas des absences prolongées. Souvent compliquée à gérer dans la pratique, puisqu’elle touche à la vie privée du collaborateur concerné, elle mobilise toute une série d’acteurs: RH, managers de ligne, experts de l’Adem ou de la Caisse nationale de santé, médecins du travail, psychologues…

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