Le coach nomme et décrit ce qui se passe…

Le travail de coaching au meilleur niveau est ciblé et efficace, mais comme dans tout dialogue, on peut sortir du sujet et alors tout devient confus et/ou aliéné. Il arrive que les clients exposent leur objectif de façon trop ponctuelle ; alors le coach coure le risque de se sentir trop engagés dans l’histoire.

Ça peut être également un défi pour eux d’éviter les sujets difficiles/sensibles et les égarements, et de se tenir strictement aux compromis de coaching. Lors d’un coaching, il est aussi possible de tomber dans un piège, de rester coincé parce qu’on se voit confronté avec une certaine résistance de la part du client, lorsqu’on pose des questions sensibles quant à ses croyances ou son identité.

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Le coaching , une compétence clé pour le manager

De plus en plus de sociétés sont convaincues par la nécessité de développer la posture de coach chez leurs managers. Cette posture permet principalement une orientation solution et un miroir de toute la dynamique que le manager met en place dans son organisation.

Un besoin vital !
Aujourd’hui encore, les entreprises ont de grandes attentes vis à vis de leurs managers. Quand une situation tourne mal, c’est souvent le manager qui est en cause ! C’est partiellement vrai. Le manager est responsable de la stratégie qu’il met en place, des moyens qu’il met en œuvre, de sa capacité à fédérer et motiver ses collaborateurs. Par contre, il n’est pas responsable de l’implication que déploieront ses collaborateurs dans leurs taches ! Dans ces temps de bouleversement économiques où le changement est un des maîtres-mot, les managers sont mis à rude épreuve… Estime de soi et capacité à prendre des décisions en toute confiance deviennent un besoin prioritaire du manager. Mais l’importance des enjeux et la pression permanente font que ce besoin est encore trop rarement pris en compte.

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Pas d’improvisation pour accueillir les nouveaux collaborateurs dans votre entreprise !

Les dispositions légales, dont notamment l’A.R. du 24 avril 2014 modifiant diverses dispositions dans le cadre du bien-être au travail, oblige un employeur, le service des ressources humaines ainsi que le personnel d’encadrement, à mettre en place un certain nombre d’actions pour que l’intégration d’un nouveau collaborateur se déroule de manière optimale et que celui-ci devienne rapidement performant dans son travail. Il s’agira de ne rien oublier !

L’accompagnement dès les premiers moments
Afin que ce trajet d’intégration soit une réussite, il convient de préparer les documents et les informations-clé à transmettre aux nouveaux travailleurs dès son arrivée dans l’entreprise ainsi que les outils à construire à leur attention en vue de leur expliquer de manière explicite leur nouvel environnement de travail, leurs droits et leurs devoirs dans le cadre de leur nouvelle fonction.

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Les nouveaux modes de management favoriseront un développement durable de la conscience et de la confiance !

D’après l’étude Gallup 2013, respectivement 86%, 88%, 91% des salariés luxembourgeois, belges et français étaient désengagés ! 86%, 88% et 91% de personnes en souffrance au travail qui attendaient avec impatience de rejoindre les 14%, 12% et 9% de personnes qui avaient du plaisir au travail. Ce pourcentage, pour le moins interpellant, a-t-il vraiment évolué depuis lors ? Pas vraiment sûr, hélas…

Parmi les raisons qui expliquent ces chiffres, on reconnaîtra certainement des temps de bouleversements économiques sans précédent, la réalité de l’environnement des entreprises qui est de plus en plus complexe et la pression concurrentielle qui a tendance à complexifier les processus. Le « CHANGEMENT » reste le maître mot dans les entreprises. Les managers sont ainsi mis à rude épreuve, surtout quand la préoccupation des entreprises reste encore très souvent aujourd’hui la performance chiffrée, là où les nouvelles générations ont un rapport au travail radicalement différent de celui de leurs aînés. En effet, les générations Y et Z aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Se posent alors des questions stratégiques incontournables : Comment s’adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ? Comment faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus « agressifs » ? Comment répondre aux besoins de clients de plus en plus impatients, exigeants et individualistes ? Comment rester serein dans un contexte de crise financière ?

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When to Bring in a Professional Coach

As a manager, you’ll inevitably need to spend time actively coaching employees. Perhaps you have a hard-working employee who needs to build certain skills to be more effective on the job. Or maybe you’ve recently promoted a high performer, and you want to ensure that you’ve made the right decision by giving her an opportunity to build new skills. In situations like this, you may find that you’re able to be a very effective coach for your direct report. But in the 15 years I’ve spent on coaching and employee development initiatives, I’ve found that there are certain scenarios when it simply makes sense to call in a professional:

When you have a close personal relationship. If you’re willing to coach your employee, you no doubt respect his talents and strengths. You might also really just like this person, and genuinely want to help him succeed. Perhaps you even spend time with this person outside the office, know his family, and attend functions or events together.

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