La sociocratie : un outil d’intelligence collective…

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Lors de ma réorientation professionnelle, j’ai eu la chance de faire une belle rencontre : la sociocratie et je voudrais partager avec vous quelques bases de ce merveilleux outil d’intelligence collective.

Qu’est ce que la sociocratie ?
Dans le domaine du management, la sociocratie est un outil de prise de décision qui requiert la participation active de chacun et une communication de qualité entre les participants.

La sociocratie se concentre sur la création de propositions à décider (définition de la problématique, analyse, amélioration, création d’une proposition) ou sur le consentement à une proposition (explications, objections, améliorations et décision finale).

Quand peut-on parler de sociocratie au sein d’une entreprise ?
Pour cela, il est nécessaire que 4 règles de fonctionnement interne soient respectées :
La prise de décision par consentement : atteindre l’objectif « zéro objection » : chacun a la possibilité de dire un « non » argumenté et constructif.

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Pas d’improvisation pour accueillir les nouveaux collaborateurs dans votre entreprise !

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Les dispositions légales, dont notamment l’A.R. du 24 avril 2014 modifiant diverses dispositions dans le cadre du bien-être au travail, oblige un employeur, le service des ressources humaines ainsi que le personnel d’encadrement, à mettre en place un certain nombre d’actions pour que l’intégration d’un nouveau collaborateur se déroule de manière optimale et que celui-ci devienne rapidement performant dans son travail. Il s’agira de ne rien oublier !

L’accompagnement dès les premiers moments
Afin que ce trajet d’intégration soit une réussite, il convient de préparer les documents et les informations-clé à transmettre aux nouveaux travailleurs dès son arrivée dans l’entreprise ainsi que les outils à construire à leur attention en vue de leur expliquer de manière explicite leur nouvel environnement de travail, leurs droits et leurs devoirs dans le cadre de leur nouvelle fonction.

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De la formation à la transformation

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Depuis quelques années, l’univers du travail (en ce compris la galaxie des ressources humaines) s’enflamme autour de la révolution que représente l’essor du digital et tente d’anticiper les conséquences que cette modification de paradigme aura dans les différents secteurs professionnels. On suppose l’émergence de nouveaux métiers, la disparition d’un grand nombre d’autres et l’évolution générale des fonctions associées aux « emplois du futur ». C’est donc tout naturellement que le monde de la formation a décidé d’en faire son cheval de bataille principal tant au niveau des thématiques proposées que des modalités de formation qui tendent à se digitaliser année après année.

Un aspect de la question que les entreprises ont néanmoins des difficultés à envisager est celle de la place de leurs ressources humaines actuelles dans les nouveaux modes de fonctionnement mis en place.

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Rester logique, certes, mais jusqu’à quel niveau ?

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Les niveaux logiques de la conscience : une théorie très pratique !

Gregory Bateson, anthropologue et psychologue américain s’est beaucoup intéressé à la communication, et aussi aux fondements de la connaissance des phénomènes humains. Il est à l’origine de l’école de Palo Alto. Robert Dilts, un de ses élèves, devenu un des créateurs de la PNL (Programmation Neuro Linguistique), a ainsi formalisé, de façon pratique, les différents niveaux logiques de la pensée qui permettent de modéliser à quel contexte de fonctionnement se rapporte une situation précise ou un problème donné !

On distingue six niveaux successifs interdépendants.

Chacun de ces niveaux permettent d’approfondir une réflexion afin de préciser et clarifier son contenu. Voyons de plus près…

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Restez branchés ! Comment trouver la bonne connexion dans notre communication avec autrui ?

Communication Leadership Management 2.0.Laisser un commentaire

Nous pouvons observer quotidiennement combien nos comportements relationnels varient ! Qui ne s’est jamais dit : « c’est incroyable, je viens de rencontrer une personne, et j’ai l’impression de la connaître depuis 20 ans ! » ou bien : « décidément, nous ne sommes pas du tout sur le même longueur d’onde ! ».

Comme si parfois le courant passait, et d’autre fois, il ne passait pas !

Pourtant, tout cela est assez simple…

Entre 1970 et 1980, le Dr Paul Ware, médecin psychiatre américain, fait des recherches sur la prise de contact chez ses patients psychotiques, en identifiant ce qu’il appelle des « portes ». Il découvre que chaque individu accède plus ou moins consciemment à 3 parties de lui-même: la pensée, le ressenti et les comportements.
La pensée correspond au mode cognitif. Ce sont nos « processus internes » qui nous permettent de penser, analyser, croire, savoir.

Le ressenti correspondent au mode émotionnel. Ce sont nos « états internes » qui nous font sentir et ressentir les choses, percevoir au travers d’émotions et sensations : j’ai peur, je suis heureux, je me sens bien, ça me fait mal, j’ai froid, etc…

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Managers : comment créer la confiance dans votre organisation ?

Leadership Team1 Commentaire

Combien de leaders de la nouvelle génération se posent la question sur comment vivre une prise de poste en tant que nouveau leader, comprendre les besoins du marché, du business et les besoins humains des équipes ?

Comment trouver son rôle dans un environnement professionnel en constant changement avec des délais très brefs ? Quelles sont les compétences clés dont le leader d’aujourd’hui a besoin ?

La recherche des dernières années a montré que les employés exigent de la confiance. Que les collaborateurs aient confiance en le leader et vice versa.

Selon les recherches de Steven Covey[1], moins de la moitié des employés ont confiance dans le management et seulement 28% voient un PDG comme une source confiante d’information. Des recherches[2] plus récentes en Angleterre montrent une image légèrement plus positive avec +- 60% des employés (inclus les leaders) ayant confiance dans leur organisation. Le facteur confiance semble être un facteur clé de la performance d’une organisation.

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Insights dynamise l’esprit d’entreprise, stimule l’Homme, les équipes et les organisations !

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Dans la Grèce antique, Hippocrate, le fondateur de la médecine moderne, a observé qu’un grand nombre de personnes partageaient des caractéristiques similaires. Cependant, un groupe présentait certains types de comportements alors qu’un autre groupe présentait quant à lui des comportements totalement différents… Hippocrate et ses collègues découvrirent qu’il était possible de prévoir les réactions des personnes après avoir identifié le groupe auquel elles appartenaient. Ainsi, on pouvait alors prévoir les réactions de celles-ci (nous pouvons le faire aussi, ce qui nous aidera à nous adapter et à mieux communiquer avec eux).

Insights et Jung

Le système Insights Discovery® est fondé sur la théorie des types psychologiques du psychiatre et analyste C.G.Jung et sur les travaux d’une de ses plus proches élèves, Jolande Jacobi. Jung a émis l’idée que notre personnalité se crée par l’interaction de 4 fonctions et de 2 attitudes.
Lorsque celles-ci se combinent, elles donnent naissance à 8 types comportementaux différents. Jung estimait que ce qui fait qu’un individu est unique est la combinaison spécifique, chez cette personne, des préférences et des attitudes entre elles.

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Détecter les mensonges grâce aux comportements non verbaux

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La rédaction d’IFE Learning Lab – Est-il possible de contrôler complètement son comportement sans être trahi par ses réflexes ?

Éric Goulard – Les scientifiques ont aujourd’hui la certitude que nous réagissons tous inconsciemment aux émotions. Les micro-expressions du visage sont clairement des signes visibles d’une émotion ressentie. Ces réflexes sont ultrarapides. Leur durée peut aller de 1/2 seconde à 1/20 de seconde. Elles peuvent aussi être subtiles. Dans ce cas, elles apparaissent seulement sur une partie du visage ou alors de manière très faible. Lorsqu’une personne tente de tricher dans la relation, elle a tendance à vouloir cacher un certain nombre de comportements parasites qui pourraient laisser croire à son interlocuteur qu’elle ment. Or, nous ne pouvons pas contrôler complètement notre comportement.

Notre système de défense réagit extrêmement rapidement dès qu’une menace se présente. Il veille, tel un antivirus fonctionnant en tâche de fond. Cette couche cérébrale très ancienne est aussi appelée système limbique. C’est le siège des émotions et des réflexes.

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Passive-Aggressiveness

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Passive-aggressiveness is described as the indirect expression of hostility or anger, through such manifestations as procrastination, stubbornness, sullenness, or deliberate or repeated failure to accomplish requested tasks for which one is – often explicitly – responsible. According to Psychology Today (2015), Passive Aggressiveness is defined as “that sweet-yet-scolding note your roommate leaves about the one cup you left unwashed”, or the report your colleague keeps « forgetting » to finish for you. Passive-aggressiveness is frustrating to its targets, since it is not always as easily identifiable—or unacceptable—as, say, aggressive behaviours would be, such as physically or verbally attacking someone. According to the Counselling Directory in the UK (2015), passive aggressive behaviours are attributed to people who (try hard to) keep their real feelings inside, but end up revealing them in subtle, under-hand but often far more destructive ways. Sometimes this can be accidental, but more often than not, passive aggression is a perfectly intentional form of behaviour.

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The Likeability Factor – From Personal Branding to Likeability

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Most readers will be familiar with notion of branding, maybe less so with the notion of love marks. The term was used some years ago by Saatchi & Saatchi, one of the best known advertising companies on the planet.

From branding to love marks

In a farm, how on earth could you recognize cows from each other? To bridge that challenge, cows got a mark on their hips. It is the origin of the word branding. Branding is thus first of all recognition. Linked to a brand are the numerous associations that people have with the brand. Think about Citibank, for instance: “The Citi never sleeps”. The association created with the brand is that it is possible to do banking business 24 hours out of 24 and 7 days out of 7. In another field, Audi’s” Vorspung durch Technik” (being better than the others due to technical superiority) is associated with the perception that Audi cars are indeed technically advanced, hence the amazing success of the brand. A brand is usually associated with a logo and typical brand colors and slogans. To keep the same example: Citi is associated with the well-known Citi Bleu, Raiffeisen with yellow and black, HSBC with red and white, BGL BNPPARIBAS with green.

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